Well-being во время карантина!
Что такое Well-being?
Компания Gallup определила 5 элементов Well-being:
- физическое и ментальное здоровье – самочувствие, здоровье органов, умение переживать свои эмоции;
- жизненное пространство – условия жизни, благоустроенное жилье;
- финансовая безопасность – умение закрывать свои потребности в материальном плане;
- принадлежность к обществу – отношения с другими людьми, умение строить эффективные коммуникации, чувствовать себя значимым членом общества;
- карьера – нравится то, что делаешь, есть мотивация к достижению целей.
Как применяется?
На корпоративном уровне: как программа, объединяющая все компенсации, льготы и мероприятия, целью которой является повышение производительности, привлечение новых сотрудников и удержание старых, снижение расходов на медицинское страхование, количество отсутствий на рабочем месте.
Лично для сотрудника/человека: улучшение качества жизни.
Особенности Well-being на удаленке, что поменялось?
В обычной жизни, если чего-то не хватало мы могли сменить обстановку (путешествовать, например), сделать ремонт, найти другую работу, ходить в спорт зал и много общаться. Другими словами, у нас был выбор, какие инструменты выбрать для настройки.
Так как Well-being затрагивает все сферы нашей жизни, необходимо продолжать поддерживать себя, несмотря на то, что образ жизни стал менее активным, уровень тревожности и стресса повысился, количество коммуникаций снизилось, а онлайн-активность увеличилась.
Многие столкнулись с различными проблемами, особенно с потерей мотивации к любой деятельности и чувством стыда за это. Ведь весь информационный фон состоит из призывов «занимайтесь спортом», «самосовершенствованием», «сейчас прекрасная возможность учить новый язык» и прочее. Да, в любой другой ситуации я бы тоже все это рекомендовала, но понимаю, что у многих сейчас просто нет ресурса на это.
Я призываю вас не ругать себя и предлагаю компромиссные рекомендации.
Рекомендации «Что делать?»
1. Физическое и ментальное здоровье
Проблема: Не хочу заниматься спортом!
Компромисс – йога в постели.
Принятие – уберите спортивный коврик подальше, чтобы глаза не мозолил и создайте пространство для спокойствия.
2. Жизненное пространство
Проблема: Мне плохо дома!
Компромисс – скорая хюгге-помощь.
- Свечи (нет свечей – нет хюгге)
- Немного вкусного качественного шоколада
- Ваш любимый чай
- Любимая книга/любимый фильм или сериал/музыка
Принятие – послушайте звуки природы.
3. Финансовая безопасность
Проблема: Нет уверенности в завтрашнем дне!
Компромисс – откажитесь от спонтанных покупок.
Принятие – сформируйте корзину -> закройте сайт на 1 час -> еще раз посмотрите на корзину и убедитесь, что это вам действительно нужно.
4. Принадлежность к обществу
Проблема: Хочу общаться с людьми вживую!
Компромисс – наполните онлайн-общение играми в крокодил или совместным просмотром кино.
Принятие – почистите друзей в социальных сетях и общайтесь только с теми, с кем действительно хочется.
5. Карьера
Проблема: Тяжело сконцентрироваться на работе!
Компромисс – используйте трекер «Помидор» для концентрации на одной задаче.
Принятие – не ругайте себя (и сотрудников) за низкую эффективность, уровень стресса от этого только повышается.
«Нас уволят!» или «Мы все умрем!»? Как мотивировать команду сегодня
Представьте себе, как выглядит сейчас наша удаленная работа. Как сказал мой знакомый, его день напоминает «смузи из совещаний, йоги, вина и сериалов, приправленного домашней одеждой и тоскливыми взглядами в окно».
В общем, жить стало сложнее. Если вы руководитель, то наверняка понимаете, каково сейчас вашим сотрудникам, так как одновременно с этим вы, скорее всего, еще и сотрудник. Первые недели изоляции прошли под девизом «Срочно налаживаем технику и правила!». Сейчас самое время подумать о поддержании морального духа и позитивных эмоций, иначе «смузи» может прокиснуть.
Бизнес модель Mango! с начала своего основания в 2011 не предполагала постоянных затрат в виде аренды офиса, поэтому умение поддерживать удаленную команду было необходимостью. Я хочу поделиться несколькими правилами, которые я усвоил, и инструментами, которые применил.
1. Бережно относитесь к карме
Наверняка многие уже «перетекли» из WhatsApp в Slack, а если нет, то пора это сделать. Slack — это бесплатная платформа обмена сообщениями, которая работает с помощью каналов. Миссия Slack состоит в том, чтобы «сделать работу проще, приятнее и продуктивнее». Команды в больших и малых компаниях прибегают к услугам Slack, чтобы иметь возможность быстро общаться друг с другом.
Одна из многочисленных дополнительных функций, которую вы можете установить в Slack называется Karma Bot.
Карма бот – это весёлая штука, которая позволяет каждому быстро и мило поблагодарить кого угодно из своей команды, присваивая ему баллы условной кармы. Это чертовски приятно – получить картинку с благодарностью. Самая классная функция – это возможность ассоциировать баллы с маленькими подарками, которые можно получить, накопив определенное количество силы кармы. Например, пицца домой или online подписка на что-нибудь. Для вас, как руководителя – это смехотворный бюджет, для людей – это символ внимания и поддержки. И… станьте главным «раздатчиком кармы» в своей команде!
2. Внедрите отношение «3 к 1»
Об обратной связи сказано много, но редко говорят главное: для того, чтобы она работала и люди не просто выслушивали, а искренне ее принимали, нужно формировать правильную культуру – на одну корректирующую обратную связь (конструктивную критику) давать три поощряющих (признание заслуг).
По моим и не только моим наблюдениям, мы чаще замечаем, когда что-то происходит не так, и быстро реагируем на это с разной степенью интеллигентности и конкретики. Мы реже говорим, когда человек делает что-то хорошо, и совсем редко, когда он работает просто нормально (да и что такое «нормально» сегодня).
Клаус Кобьелл[1] называл это «швабским поведением». Швабы – этническая группа немцев, которой приписывают неумеренное чистоплюйство, нежелание видеть мир за пределами собственного дома и эмоциональную холодность. Итак, представьте, шваб приходит домой с работы, садится за стол и начинает есть. Его жена, которая полдня готовила, преданно глядя мужу в глаза спрашивает, нравится ли тому еда. «Если я ничего не говорю, значит нормально», – отвечает шваб.
В избегании такого поведения и кроется самый большой секрет обратной связи. Это не означает, что нужно закрывать глаза на косяки, это означает, что нужно больше наблюдать и отмечать успехи людей. Как говорил Кен Бланшар[2] «Ловите людей на хорошем и незамедлительно говорите им об этом!». Желательно используя логику SBI, BOFF или похожую.
[1] – предприниматель, владелец Schindlerhof, автор книги «Мотивация в стиле экшн»
[2] – ученый, профессор, автор модели «Situational Leadership»
Один мой знакомый поставил себе цель ежедневно до полудня хвалить трёх сотрудников из своей команды. Для него это было новое, более того, крайне несвойственное ему поведение. Чтобы себя дисциплинировать, он клал в карман брюк три десятирублевых монетки. После каждой похвалы, он перекладывал монетки в другой карман. В конце недели он считал свой доход и если сумма оказывалась меньше 100 рублей, то покупал на всех пиццу, «добавляя» свой вклад в таком виде.
3. Вытаскивайте молчунов
Совещание в Zoom, Skype и прочих приложениях проходят не так, как очном формате. Как сказал в недавнем интервью Юрию Дудю один из предпринимателей кремниевой долины – «В Zoom отсутствует магия живого человеческого общения».
Иногда мы даже не в состоянии видеть всех участников, особенно, если делимся документом на экране! И это провоцирует страшную управленческую ошибку – замечать преимущественно тех, кто любит и умеет говорить и игнорировать остальных.
Наша менеджерская цель и привычка – мягко ограничивать активных и вытаскивать молчунов. Проще всего сделать это, обращаясь по имени. Если сотрудник не готов, не настаивайте, но скажите, что вы позже вернетесь в теме и спросите его мнение. И не забудьте это сделать! Для молчунов и интровертов это прямой сигнал о том, что они важны и о них помнят.
4. Проводите хуралы
Не так давно я подсмотрел эту традицию у одной известной компании, и мы опробовали ее в Mango! Ее важность трудно переоценить. Хурал — это собрание у монголов, народный представительский законодательный орган.
В нашем контексте, его синонимом является слово «посиделки» или «вечеринка» («посиделки» звучит точнее). Мы собираемся в Zoom с целью воссоединить руководителя со своей командой и пообщаться обо всем, кроме оперативной работы. Мы делимся новостями, рассказываем о книгах, сериалах и уроках йоги, подсмотренных подкастах и открытых новых сортах вин. Представляем сочиненную музыку и статьи, и играем на гитаре. Пьем, смеемся и заражаем друг друга чувством единства и хорошими эмоциями.
Продолжая традиции очных Mango! LAB, мы периодически учим друг друга – делимся своими знаниями в области сторителлинга, импровизации, техник Agile, позитивной психологией и многим другим. Мы надеваем на себя маски и прилепляем веселые фоны из Snap Camera. И это завершает каждую/ нашу нелегкую неделю на позитивной ноте (мы проводим хуралы с 17 до 19 по пятницам).
Нам тяжело сейчас главным образом из-за того, что непонятно, когда все это закончится. И чтобы не впасть в депрессию, хочется чувствовать плечи своих друзей и коллег, ощущать свою нужность этому миру, который для нас сузился до размеров нашей семьи и нашей компании.
Дьявол кроется в мелочах… Надеюсь, что эти мелочи помогут и вам.
Чат-бот для Росбанка
Адаптация управляющих дополнительными офисами «Росбанка»: чат-бот и видеоприветствия руководителей банка
Эффективность адаптации распределённых сотрудников — актуальный вопрос для банка. Как поддержать мотивацию новичков, упростить их введение в должность и быстро погрузить в корпоративную культуру — такие вопросы встали перед «Росбанком» (международная финансовая группа Societe Generale). Расскажем, как банк решил их при помощи чат-бота по адаптации от Mango! и платформы VCV, на которой были записаны видеообращения руководителей банка.
Как возник запрос на дополнительный инструмент адаптации для управляющих допофисами
У «Росбанка» около 300 отделений. Головной офис расположен в Москве, дополнительные — в 70 регионах России. Управляющие дополнительными офисами — ключевые сотрудники: они отвечают за выполнение плана продаж и курируют подбор на массовые должности.
В головном офисе новички проходят welcome-курс Starting: узнают об особенностях работы в банке, знакомятся с руководителями и коллегами, вдохновляются ценностями «Росбанка» и получают ответы на сотни вопросов. Для распределённой команды управляющих тоже есть теоретический вводный курс, но нужен был дополнительный прикладной инструмент, который бы помогал новичкам в первые рабочие дни познакомиться с культурой банка и особенностями работы.
Почему инструментом адаптации выбрали чат-бот
С этим запросом банк обратился в Mango!. Роман Шляпкин, управляющий партнёр компании: «Мы предложили использовать чат-бот. Он повышает эффективность адаптации за счёт того, что сотрудник вовлечён в диалог: лучше усваивает новое, потому что получает полезную информацию небольшими порциями; быстрее знакомится с культурой, так как сам стиль бота показывает, что здесь принято, а что нет. А главное — сотрудник чувствует, что попал в современную технологичную компанию, которая ценит его время».
Идею чат-бота в банке поддержали сразу: компания ориентируется на поколение Y и Z и уже переводит многие материалы в доступный формат. Например, обучающие курсы снимает в виде рекламных роликов. В то же время в банке понимали, что внедрить чат-бот сразу на всю сеть не получится: пользовательское поведение в городах сильно отличается. Вначале подход решили протестировать в одном регионе, чтобы понять, как сработает инструмент и как адаптировать его под задачи банка. В качестве пилотного выбрали Южный регион.
Как разрабатывали чат-бот
Сценарий и контент
Управление развития клиентского опыта и обучения персонала «Росбанка» при поддержке Mango! сформировали структуру и выбрали содержание для чат-бота. Для этого определили:
- что нужно узнать новому управляющему в первые рабочие дни о банке, корпоративной культуре, процедурах и продуктах;
- с какими вопросами и проблемами он столкнётся;
- какие контакты и данные ему понадобятся.
Разбили весь контент на блоки и темы, наметили переходные мостики между блоками, продумали подводки к каждой порции информации, тестовые вопросы, кнопки переходов и ответы чат-бота сотруднику.
Чат-бот рассчитан на несколько недель — каждый день он выдаёт ограниченную порцию полезных знаний. Сотрудники относятся к боту как сериалу — ждут, что он приготовит им завтра.
Интеграция чат-бота и сервиса VCV
Чтобы лучше донести ценности банка и создать эффект личного знакомства, эксперты Mango! предложили дополнить чат-бот видеоприветствиями руководителей: это помогло уже в адаптационном курсе показать открытость культуры банка и важность командного духа. «Видео от руководителей показывают, что мы рады новым людям, открыты для поддержки и лично приветствуем каждого», — говорит Мария Ковалева, начальник управления развития клиентского опыта и обучения персонала «Росбанка».
В качестве платформы для записи видео использовали сервис диджитал-рекрутмента VCV — он позволяет записывать на видео ответы кандидата на вопросы работодателя. В «Росбанке» платформу VCV использовали руководители — для записи обращений к новым управляющим допофисами.
«С помощью нашего сервиса чаще всего записывают видеоинтервью: это сокращает время на подбор и повышает его эффективность, — рассказывает Александра Левицкая, HR-менеджер VCV. — Сегодня видео становится самым популярным форматом, а потому платформу VCV можно использовать не только для подбора — к примеру, записывать обучающие ролики. В проекте для «Росбанка» мы интегрировали платформу VCV с чат-ботом, чтобы через видеообращения руководителей банка повысить эффективность адаптации новых сотрудников».
О чём говорят руководители в своих видеообращениях
Из всего контента вводного курса отобрали 6 тем, по которым руководители разного уровня записали небольшие видеоролики:
- О банке
- Про диджитал и современность
- Про уровни конфиденциальности информации
- О планах и результатах
- О мотивации
- Про доступы и техническую поддержку
Полезная информация без воды, обращение на «ты», непринуждённая обстановка во время съёмки — всё это создаёт эффект личного знакомства и заботы о новом сотруднике.
Первое видеообращение пользователи получают от управляющего директора макрорегиона. В конце записи он даёт советы: сходить с сотрудниками на обед, выписать дни рождения коллег. Казалось бы, это простые вещи, но они часто забываются в потоке рутины. Хотя именно такие мелочи составляют управленческий стиль.
Технические детали чат-бота
Разработать чат-бот можно на специальном сайте-конструкторе или с нуля — написать код бота на языке программирования. Чат-бот для «Росбанка» создавался с нуля: конструкторы имеют ограниченный функционал и иногда задерживают ответ на 1-2 секунды. Для банка было важно, чтобы бот реагировал без промедлений. В качестве канала для пилотного чат-бота выбрали Viber — в регионах это по-прежнему самый популярный мессенджер. Настроили админ-панель, сделали вход по токену — это ключ авторизации, который срабатывает один раз и защищает от передачи доступа к чат-боту посторонним.
Главное
«Задача «Росбанка» — повышать эффективность адаптации, уходить в диджитал, использовать понятные и доступные инструменты во взаимодействии с новыми сотрудникам. Чат-бот решает эти задачи», — говорит Мария Ковалева.
Чат-бот — отличное решение для адаптации. Он особенно эффективен в случае распределённой команды, когда нет возможности провести полноценный очный welcome-курс. А видеообращения руководителей и коллег внутри чат-бота — возможность упаковать вводный обучающий контент в доступный видеоформат, продемонстрировать ценности компании и атмосферу поддержки.
Руководство Росбанка высоко оценило результаты пилотного проекта и думает, как масштабировать эту практику.
В наших демонстрационных ботов можно поиграть по ссылке https://m.me/1220796358068825
Чат-бот – домашний ассистент для тех, кто работает удаленно
В текущей ситуации многие компании перевели своих сотрудников на удаленную работу. В компаниях, где такая практика уже сложилась давно, сотрудники не испытывают сложностей. Однако для людей, которые всю жизнь работали в офисе, такой переезд оказался большим стрессом.
Мы разработали чат-бот, который в течение 4-х дней подготовит сотрудников к удаленной работе. Это полезная и бесплатная услуга, вне зависимости от того, какую должность вы занимаете.
Чат-бот подскажет как лучше организовать свое рабочее место, свое время и даст инструменты, которые вам в этом помогут.
Также у нас есть чек-лист по организации удаленной работы, который мы внедрили в компании на 7000 сотрудников.
Переходите по ссылке и учитесь у нашего чат-бота!
Online by Mango!? Как мы...
Добрый день! Меня зовут Роман Шляпкин, я управляющий партнёр компании ManGo Consulting. Мы работаем в сфере корпоративного обучения с 2011 года. За последнее время большое количество компаний отправили своих сотрудников из офисов работать по домам и вот эта удалённая работа накладывает ряд ограничений и сложностей. По своему опыту я знаю, что когда оказываешься дома впервые после офиса, возникают вопросы: “Как организовать себя? Как организовать свой график? Как настроить все коммуникации? Как выстроить процессы взаимодействия? Как управлять удалённо всей своей командой?”. Я сам работаю удалённо с 2015 года и за это время много всего успел попробовать: различные техники, подходы, а также различные программы и фишки, которые помогают, а иногда мешают работать удалённо. В результате сейчас есть некая модель, которая работает. Мы вместе с коллегами, взяв эту модель, а также прочитав довольно большое количество литературы, разработали программу обучения для тех сотрудников, кто работает удалённо. Эти программы мы проводим в двух форматах: 1) вебинары – в них мы даём мотивацию на удалённую работу, объясняем, что не всё так страшно и даём знания, как выстроить работу издалека; 2) онлайн-тренинги – обыкновенные тренинги с группами, но проходящие в онлайн-режиме, в таком тренинге мы отрабатываем навыки удалённой коммуникации со своими коллегами и сотрудниками. Эти программы вы можете найти на этой странице сайта. Мы будем рады, если вы нам позвоните или напишете и мы вас проконсультируем и проведём ту или иную программу.
Online by Mango!? Что мы и Почему мы...
Ну что ж, похоже, весь мир оказался на удаленке. “Какое счастье!” – скажут вам интроверты. “Какая незадача!” – будут сокрушаться экстраверты. Но мир такой, какой он есть. Мы в ManGo работаем на удаленке с 2011 года и набили все шишки, которые только возможно. Мы знаем, какие инструменты лучше использовать, а какие отодвинуть в сторонку. Мы знаем, как управлять людьми и как их мотивировать в это сложное время. Мы знаем, как научиться правильно говорить. Коротко говорить и внимательно слушать. И главное, мы знаем, как преодолеть временную депрессию, в которой, скорее всего, окажутся ваши сотрудники. Пожалуйста, обращайтесь к нам, мы точно вам поможем с помощью своих онлайн-тренингов.
Что такое чат-бот? Часть 2
Есть компания. У неё в Москве офис и региональные представители, продавцы, которые в разных регионах ногами обходят клиентов и им предлагают продукцию. И среди продавцов, естественно, высокая текучка – они постоянно меняются. Плюс параллельно идет набор новых продавцов.
И на текущий момент (до того, как мы бота внедряли) в этой компании работа происходила следующим образом. Приходит новый человек, устраивается – в Брянске, в Новосибирске, где угодно. Он приезжает оттуда в Москву, в центральный офис для того, чтобы познакомиться с людьми, с кем ему дальше заочно, дистанционно коммуницировать. С продуктологами, например, которые создают новую продукцию, решают вопросы с визитками, оформлением обязательных документов и так далее. Он делает проход по офису, знакомясь со всеми, плюс заодно подписывая разные бумаги в HR.
До внедрения бота процедура была такая: был отдельный выделенный HR-сотрудник, который встречал новичка, это происходило чуть ли не каждый день. И дальше с этим новичком ходил по офису, представляя его: “Здравствуйте, вот здесь у нас Василий Андреевич сидит, который за логистику отвечает, а здесь Маша, у которой визитки можно заказать”.
Абсолютно бестолковая, бессмысленная работа человека, который сопровождает новичка, его со всеми знакомя. И так изо дня в день – “день сурка” такой! “И снова здрасьте!”.
Эта задача легко решается ботом, в которого закладывается схема офиса, принцип к кому куда пойти, задания (что именно с каждым человеком надо обсудить) и подтверждение, что сотрудник это сделал. Подтвердил, что сделал одно задание, и получает следующее.
Мало того, мы в этого бота ещё заложили квест по офису. Офис был сложный и мы добавили игровые баллы, если ты вовремя найдёшь правильный номер переговорки и впишешь его в бота, то получишь на выходе от сотрудника HR дополнительный приз.
Мы таким образом, по сути, эту ставку сотрудника HR освободили, чтобы он мог заниматься какими-то содержательными задачами, а не просто водить каждого новичка за руку. С другой стороны, мы повысили восприятие бренда компании у новичков, которые видят, что это современная диджитал-компания, и что не надо ходить с обходным листом на старте своей работы.
Мне кажется, что это такая позитивная история.
Вот такого типа задачи, в том числе, и решаются ботом.
Что такое чат-бот? Часть 1
История развития проектов по чат-ботам шла следом за клиентским запросом
Клиенты к нам начали приходить и говорить: “Мы видим, что вы делаете ботов для обучения, это круто, нам очень нравится. У нас есть задача сделать чат-бот по адаптации персонала, для новых сотрудников. Вы сможете?”.
Мы: “Мы этого ни разу не делали, но если вы нам доверяете, то мы можем попробовать”. Сделали бота по адаптации.
Потом приходит ещё один клиент и говорит: “У нас планируется внутрикорпоративная конференция на 40 человек. Мы не хотим вот эти бумажки, буклеты. Устали уже от этого всего. Мы хотим какой-то диджитал современный – мы же продвинутая компания! Можете нам сделать бота по организации конференций?”.
Мы: “Ну, мы ни разу не делали, но давайте попробуем!”.
И в результате сейчас, мы всего в октябре (2018 года) сделали первого чат-бота Роберта, просто “попробовать”, а на текущий момент боты – это 20% нашего портфеля вот по проектам.
Как устроен процесс создания чат-бота?
- Мы в начале разговариваем с клиентом (чаще всего это телефонный разговор примерно на полчаса): про что хотят от бота, в каком виде, куда его встроят.
- Есть некие базовые ограничения, особенно у больших государственных компаний, – на каком мессенджере этот чат-бот должен работать.
- Если мы через эти ограничения проходим и всё в порядке, тогда мы просим следующим этапом прислать нам какие-нибудь базовые материалы, тексты по той теме, по которой делаем бота. Например, если это бот по адаптации, мы просим прислать какую-нибудь презентацию, которую они показывают на вводном курсе, или дать нам буклетик, который компания выдаёт новому сотруднику.
- Мы смотрим эту презентацию, буклетик и примерно оцениваем наши трудозатраты, объём работ. Он зависит в первую очередь от количества текста, который нам надо переделать в бота.
- Примерно рисуем черновик структуры бота: из скольких дней он будет состоять, что мы даём в каждый день, в течение дня бот один раз общается с пользователем, или же несколько раз – это всё прописывается в структуре.
- Проанализировав эту информацию, через несколько дней мы возвращаемся к клиенту и говорим: “Смотрите, вот такая-то у бота будет структура, вот это примеры того, как мы ваши тексты переделаем и стоить это будет вот столько-то”.
- Дальше, если клиента всё устраивает, то мы подписываем договор и начинаем разработку.
- В разработке основное время – это написание сценария. В среднем, очень грубо, по боту по адаптации написание сценария занимает 2-4 недели.
- И дальше, программирование с тестированием – это ещё 2-4 недели примерно.
Что самое сложное в разработке чат-бота?
Самый большой миф про ботов – это то, что в боте не так сложна техническая сторона его реализации, сколько сценарий.
Зачастую клиенты считают: “Да ладно, господи, текст написать это несложно. А вот его запрограммировать – это прям беда!”.
Нет! Запрограммировать-то как раз просто. Основной вопрос в том, что туда заложить:
- Как сделать классный текст?
- Как подобрать к нему картинки?
- Какую логику выстроить, чтобы вся история была интерактивна, чтобы с ботом было прикольно общаться?
- Какую личность ему создать? Чтобы у него на бот-пике было что-то с глазами, носом, ртом, ушами, чтобы оно улыбалось, чтобы у этого чего-то было имя, какое-то приятное и интересное. У бота должна быть личность, он должен быть интересен и завлекать сам по себе.
Например, если это компания, которая занимается стройматериалами, то это может быть бот Дюпель – “Помогаю закрепиться в компании”, если это компания, у которой есть корпоративное животное, о котором они заботятся, то это животное может быть на бот-пике.
Самое важное – usability и интерактив
Нужно всё время простраивать и тестировать логику чат-бота, нужно всё время делать какой-то интерактив, чтобы сотрудники нажимали на кнопки, вводили какой-то текст.
Сценарий важно настроить так, чтобы он был удобен пользователю по прочтению, чтобы он заинтересовывал пользователя, чтобы пользователь вообще хотел на эти кнопки нажимать и что-то боту сообщать. Важно, чтобы шутки были в стиле “у нас, у ботов” или “не говорите тренеру, а то отключат”.
Это всё требует большого количества работы разных людей. И это та самая экспертиза, которую, по сути, мы и продаём.
В наших демонстрационных ботов можно поиграть по ссылке https://m.me/1220796358068825
История создания Learning Transfer в Mango! Часть 2
В какой-то момент времени я серьёзно поменял свою деятельность, попробовав вести тренинги по управлению проектами. И мне очень понравилась реакция людей на то, что я делаю. У меня было ощущение, что, во-первых, мне нравится нравиться – есть определенная доля нарциссизма. И мне нравится, что я вкладываю в людей что-то новое, что для них имеет такой, знаете, вау-эффект. А потом еще они как-то пытаются это использовать. Само ощущение, что я помогаю людям меняться меня очень греет. С системами такого нет, с бизнесом тоже, это всё очень абстрагировано, сухо, технично. И возможно, это полезно, это больше денег, на этом можно больше заработать, но мне почему-то хочется больше помогать людям. Потому что мне действительно кажется, что у людей гораздо больше потенциал, а многие до конца жизни его не используют. Мой первый опыт заключался в следующем. Я подумал, вот когда мы берём рабочую тетрадь, то в конце тренинга тренер, как правило, говорит: “Откройте последнюю страницу, у вас там есть зелёный, жёлтый и красный сектора – что начать делать, продолжить делать и прекратить делать. Запишите туда цели, возьмите, и вот вперёд”. Я подумал: “Бог ты мой, а я хоть раз открывал эту тетрадь? – Нет”. А что, если взять и переместить это на лицевую страницу? Увеличивается шанс, что я положу её на рабочее место, и это (действие) будет происходить? Увеличивается. А что, если убрать эти три цели и оставить одну? Станет человеку более весомее, более фокуснее и легче это делать? Вполне. Это первое, что я сделал, и потом, когда мне один участник через полгода прислал фотографию своего рабочего места – у него open space, кнопками прикреплена вырванная первая страничка тетради, на которой его рукой написанная цель, и он потом, собственно, рассказывает как он её достигал. Я понял: одна маленькая деталь повлияла на одного человека, и если подумать, то таких деталей может быть очень много, и каждая из них либо убивает в нас желание учиться и меняться, либо, наоборот, эту энергию высвобождает. Региональная компания, достаточно крупная. Запрос был обучить топ-команду, 12 человек, навыкам управления. Ощущение было у руководителя и у совладельца, что в принципе всё нормально, но люди не умеют – ну, никогда не учились – не очень хорошо умеют работать со своей командой. Из-за этого уровень вовлечённости недостаточно высокий, уровень претензий к своим руководителям растёт. И он узнал об этой системе, зажёгся, и сказал: “Да, я хочу всё это использовать!”. Мы исполнили первое требование, когда мы протестировали все 12 человек и, о ужас, оказалось, что на самом деле из них только пятеро способны действительно поменяться. Исходя из теста на когнитивные способности. Я ему честно об этом сказал, он говорит: “Нет, будем учить всех, но результаты будем оценивать по этим пятерым”. И дальше началась вся история. Были задания, разные были перипетии, но что меня больше всего поразило – появилось два человека, которые выполнили абсолютно всё! С которыми я переписывался, которые стали чуть ли не семьёй, друзьями, которые задавали мне много вопросов, и которые, естественно, потом написали очень позитивную обратную связь. Спустя какое-то время, этот руководитель написал мне, что именно этих двоих повысили на следующую позицию, потому что они показали выдающиеся результаты в своём бизнесе. Возможно, это совпадение. Но скорее всего нет. Когда с людьми работает достаточно долго, ты видишь разницу между тем, кто к тебе приходит, и тем, кто уходит. По тому, как они говорят, какие мысли высказывают, какие убеждения они могли в себе поменять, какие навыки они демонстрируют уже здесь и сейчас, даже в “виртуальной” реальности. Конечно, получается, 2 из 12 – это примерно 15%, но, с другой стороны, принцип Парето и здесь работает, да? Я не идеалист, далеко не идеалист. Для меня 20-30% людей, которые поменялись внутри целого коллектива – это уже круто. Потому что они в какой-то степени становятся бациллоносителями этой культуры. И будет классно, если в своих командах они привьют эту культуру своим подчинённым, которые потом вырастут, станут такими же. Это очень, очень круто.
Что такое Learning Transfer? Часть 1
Learning Transfer – это такой этап, который начинается с момента, когда ты осознаешь и хочешь что-то в себе поменять, и заканчивается в тот момент, когда у тебя это становится привычкой-автоматом. Сам перенос знаний в практику, то есть формирование навыка, зависит от трёх очень важных величин. Первое – это характеристики обучаемых, их когнитивные способности и их мотивация. Второе – это дизайн обучения, как оно устроено, много ли там практики, смотрим ли мы на ошибки. И третье – это окружающая среда или обучающая среда, в которую человек погружается после (прохождения обучения). Мы так устроены, что мы не будем меняться быстро и без причины. Мы будем меняться долго, болезненно. Нам нужен обязательно кто-то и что-то, что будет нам в этом помогать. Что будет нам напоминать, вытаскивать. И даже с этими подпорками мы наперекосяк поменяемся. Но они просто необходимы. И для того, чтобы чуть-чуть подтолкнуть людей в этом направлении, нужно повышать ценность того, что они получат и снижать цену. Или усилия, если хотите. Я называю это “Смысл” и “Усилия” на чаше весов. И здесь необязательно включать все 38 элементов, которые у нас есть, потому что это будет тревожить, а начать вот с такой штуки, допустим. Это называется “Не-Календарь”, потому что действительно там нет никаких цифр. PRO. ПРИВЫЧКИ. Здесь 11 привычек, сформулированных в форме коротких слоганов, которые вы можете взять себе на вооружение в конце тренинга. Поставить себе на рабочий стол и в течение месяца, видя это напоминание, пытаться использовать. Они несложные, но потихонечку нас меняют. Если вы предложите такую штуку, она достаточно безопасная. И что хорошо, она серьезно меняет людей. Потому что мы меняемся не за счёт сильных каких-то процессов изменений, а за счёт маленьких шагов.