Нам нужна психологическая защита!
Как тренер, в процессе обучения я встречаюсь с типичными реакциями участников. Особенно ярко они проявляются во время неудачных экспериментов. Это определенные виды психологической защиты, которые стоит понимать для эффективного развития людей. Давайте разберем пять видов психологической защиты, с которыми вы наверняка сталкивались и попробуем найти способы управления такими состояниями.
1. Вытеснение
Вытеснение – это такое «искусственное забывание» неприятной информации, информации, которая наносит ущерб нашей личности. Например, в обратной связи после ролевой игры участник услышал «ты не давал сказать другим, критиковал большинство идей, не предлагая внятных альтернатив», но при этом вывод который он сделал был таким – «мне надо лучше отстаивать свою точку зрения, добиваться результата, приводя больше аргументов». Таким образом, при вытеснении люди продолжают делать то, что делали и ранее, утверждая себя в тех идеях и поступках, которые приводили к неудачам во взаимоотношениях с другими.
Выйдя из аудитории участник забывает то, что доставляет неудобство. И продолжает действовать, как привык, ведь для того, чтобы начать действовать по-другому надо признать в себе черты человека, который, например, недостаточно знает свои цели, плывет по течению, идет за обстоятельствами и собственными сиюминутными желаниями и т.п., а это неприятно.
2. Отрицание
Отрицание – это, когда информация, которая тревожит, не воспринимается. Например, после упражнения вы даете участнику обратную связь. После порции того, «что было хорошо» мы переходим к тому «что можно улучшить». Участник не спорит и кажется, что слушает то, что ему говорят. На самом деле он не воспринимает, точнее, не принимает информацию.
Или упражнение «завалено», но принять это трудно, поэтому некоторые участники цепляются к условиям, пытаясь формулировать их по-другому или к тренеру, который «нам этого не говорил».
3. Замещение
Замещение – перенос действия, направленного на недоступный объект, на действие с доступным объектом. На тренинге это, в частности, может появляться в том, что участник, недовольный решением руководителя отправить его на тренинг, начинает нападать на тренера. Или вместо тренера, действия которого приводят к негативным переживаниям, участник принижает коллегу, говоря ему обидные слова.
4. Рационализация
Рационализация – обдуманное объяснение человеком своих поступков, которые в действительности вызваны причинами, признание которых снизило бы самоуважение. Как правило, этот вид защиты характерен для людей с более высоким интеллектуальным уровнем. Умный человек всегда может объяснить, почему он именно так (например, пассивно, не проявляя инициативы) вел себя: «хотелось со стороны посмотреть, как ведут себя коллеги; я уже был в подобном задании; не хотел облегчать другим задачу; не мог отключиться от рабочих вопросов» и т.п. За воспринимаемой внешне пассивностью часто стоит боязнь ошибки, желание выглядеть успешным в любой ситуации. Другой эффект проявления рационализации на тренинге – склонность рассуждать, а не действовать.
5. Проекция
Проекция – бессознательное приписывание другому человеку собственных чувств, желаний, в которых человек не хочет себе признаться. На тренинге это может приводить к нападкам на других участников или на тренера.
Например, в ролевой игре руководитель поручает сотруднику задачу. Для наблюдателей очевидно, что сотрудник в ходе диалога вел себя корректно, а руководитель наоборот занимал крайне доминирующую позицию. В процессе разбора участник, играющий роль руководителя утверждает, что это именно сотрудник вел себя агрессивно, не готов был идти на компромисс.
Что же делать?
1. Система. Обучение – это только начальная часть процесса изменения поведения, для которого нужна питательная среда, система. Мы создали такую систему (Mind The Gap), которая поддерживает и стимулирует правильное поведение в течение времени, достаточного для формирования новых привычек (от 40 до 120 дней). Система позволяет последовательно ослаблять все виды психологической защиты, позволяя участникам действовать в гармоничном балансе вызова новых и опыте существующих установок.
Стимулируйте правильное поведение в течение долгого времени.
2. Безопасность. Тренер должен уделить особое внимание формированию безопасной среды и отношению доверия, как между ним и участниками, так и между самими участниками. Например, это качественное неформальное знакомство, формирование команды, щепетильное отношение к проявлениям психологической защиты. Решающее правило на тренинге – не разрушать психологическую защиту участника, а помочь человеку принять неудобную для него информацию, повысив его готовность увидеть мир и себя в мире с разных сторон. Если мы создаем такие условия, которые повышают возможность проникновения важной информации через барьеры психологической защиты, то это как раз то, что участник потом может назвать инсайтом. Задача тренера – создать такую среду, когда участники будут открыты для инсайтов.
Последовательно формируйте среду, свободную для экспериментов, в которой поощряются ошибки, а участники доверяют позитивными намерениям в отношении друг к другу.
3. Позитивная поддержка. Психологическую защиту, как любое системное свойство, нельзя удалить. Ее можно перестроить, сделать более адекватной, позволяющей развивать отношения с миром в сторону большей гармонии и удовлетворенности. Разрушающее воздействие на психологическую защиту оказывает тотальная негативная обратная связь. Тренер всегда должен уважать выбор человека, пусть даже не всегда осознанный, уважать его право сохранить защиту или, осознав ее проявления, изменить отношение к ситуации и к своему поведению.
Замечайте любые позитивные проявления поведения и искренне говорите о них участникам и отмечайте другими способами (например бэйджами в системе геймификации).
Помните, что только уделяя постоянное пристальное внимание естественным реакциям участников и работая с ними мы в состоянии принести людям пользу!
Законы сохранения привычек
Главную цель моего бизнеса и мою личную можно вкратце сформулировать так - “Борьба за привычки других людей”. Мы всю жизнь учимся, но очень немногое из полученных знаний реализуем, хотя суть любого обучения – это изменения. Мы это прекрасно понимаем, но почему-то так не происходит. Я хочу на собственном примере показать, почему и как с этим быть. Я считаю, что нам мешает несколько барьеров, с которыми я предлагаю по очереди разобраться.
Барьер номер один - это Закон Инерции. Сразу после того, как мы узнаем что-то новое – идею или модель – мы вдохновляемся ими и хотим привнести их в свою жизнь. Конечно, так происходит только в том случае, когда информация соотносится с нашими ценностями и мотивами. Мы хотим давать больше позитивной обратной связи, начать бегать по утрам, лучше справляться с гневом и раздражением. Во всём этом мы видим смысл и ценность для себя. Проблема заключается в том, что спустя некоторое время они постепенно угасают и проигрывают вездесущему закону инерции. Этот закон возвращает нас в привычный и комфортный ритм существования.
Что делать? Очень важно каждый день напоминать себе, насколько ценным для вас будет одержать вверх над законом инерции, найти в себе силы, стойкость и усердие, чтобы продолжать делать то, что вы начали. Что смысл и ценность остаются неизменными и что вы уже прошли значимую часть пути. Никакие внешние мотиваторы здесь не помогут. Вы сами боретесь с стойкими ограничениями внутри себя и это только ваш выбор - победить их или проиграть.
Второй барьер - это Сложность. Часто мы ставим себе слишком сложные или комплексные цели на изменения и, как следствие, быстро расстраиваемся, когда что-то не получается, начинаем искать внешние причины и оправдания их не достижения.
Что делать? Категорически запрещено брать задачи, которые вытягивают вас из зоны комфорта слишком далеко! Главный индикатор – это количество ежедневного времени, которое вы затрачиваете на новое поведение. Эмпирическим путём я пришел к выводу, что усилия по встраиванию в вашу жизнь новой привычки не должны занимать более 10 минут. Например, я ввёл в привычку оставлять автомобиль за несколько кварталов до места встречи для того, чтобы иметь возможность пройтись пешком. Но если эта прогулка занимает более 10 минут, мне уже становится тревожно, возникает ощущение, что я трачу чересчур много времени и энергии впустую.
Третий барьер - это Отсутствие Ритуалов. Само по себе, слово ритуал звучит не очень оптимистично, но другого пока не нашлось). Часто мы развиваем привычку бессистемно, урывками, и тем самым сильно затрудняем мозгу возможность провести аналитическую работу и встроить ее в нашу систему ценностей.
Что делать? Делайте привязки ваших новых действий ко времени или событию. Например, после операции уже в течение года я делаю упражнения для глаз во время утреннего душа и подтягиваюсь на перекладине в полдень. Мы проводим Scrum митинг по внутренним проектам в 10 утра. Это не что иное, как триггеры – через некоторое время, как только наступает определённое время или событие, у вас голове щелкает переключатель, напоминающий вам о новой привычке. И если вы не хотите проиграть собственному закону инерции, устраните все пустые оправдания и найдите в себе силы сделать очередной маленький шаг вперёд.
Барьер номер 4 - это Отсутствие Ритма. Мы определённо все равно будем искать себе причины, чтобы что-то не делать. Это нормально. Иногда мы просто физически не будем иметь возможность реализовать новую привычку, например находясь на совещании или в командировке. Однако важно принять во внимание, что такие перерывы порождают большой соблазн искать новые оправдания, а затем и вообще соскочить.
Что делать? Опять же, эмпирическим путём я пришел к выводу, что нельзя пропускать привычку более, чем два дня подряд. Всеми силами старайтесь делать перерыв не более, чем в 48 часов и потом возвращайтесь к прежнему ритму. И еще, крайне важно продержаться не 21 день и не 30, но два месяца. Согласно последним исследованиям, именно столько времени требуется человеческому мозгу, чтобы создать устойчивые нейронные связи и новая привычка стала частью вас.
И напоследок главный совет. Любые изменения сопряжены с неудачами и ошибками, которые в свою очередь ведут к расстройству и фрустрации. Печаль – полезная эмоция, позволяющая лучше осознать ситуацию, однако она не провоцирует действие. Поэтому не сидите долго в печали, вызывайте у себя здоровое раздражение и злость. На самих себя. Вам жизненно необходимы драйв, упорство и капелька недовольства текущей ситуацией для движения вперед.
Нет более подходящего времени, чтобы начать изменения, чем эта минута! Я искренне желаю вам начать, упорно продолжать и достичь!
Михаил Давыдов
Mind The Gap - копаемся в деталях
Mind The Gap - это изобретенная нами система развития, нацеленная на сохранение позитивной энергии участников после очного обучения для формирования новых навыков, установок. И эта энергия жизненно необходима для повышения вероятности изменения их поведения.
Максимально и в лучшую сторону!
Нам важно оценить результат тренинга – результат в изменении наблюдаемого поведения участников, а еще лучше - в изменении бизнес-показателей. Как это сделать? Все мы знаем систему оценки Кирпатрика, но видели ли вы программы обучения, которые нацелены на формирование этого результата – устойчивое изменение поведения сотрудников? Мы также знаем, что навык формируется в течение 30-45 дней, но много ли приемов действительно используются для поддержания процесса формирования навыков, кроме фоллоу-ап сессий?
Исходя из особенностей бизнес-модели работы тренинговых компаний и загруженности специалистов HR часто после самого великолепного тренинга сотрудник остается «один-на-один». С собой. Со своим желанием что-то поменять и невозможностью это сделать, так как кажется практически нереально среди оперативных задач, уже сложившихся отношений и привычек что-то изменить.
После первого дня любого тренинга многие участники с задором «практикуются на домашних» - вечером. Но после окончания тренинга – куда уходит весь задор?
Мы уверены, что постоянное и пристальное внимание к деталям, выстраивание системы с учетом понимания психологии развития – залог получения необходимого результата. С оптимальными временными и денежными вложениями!
Процесс развития не должен напоминать прыжки кенгуру: вверх – вниз, а должен выглядеть, как взлет самолета – максимальные усилия вначале и верно выбранное приложение сил дальше, с постоянным движением вперед и вверх.
Мы хотим поделиться с вами некоторыми находками, которые, возможно, помогут усовершенствовать процессы обучения и в ваших компаниях.
Эти приемы вдохновлены изучением психологии мотивации и изменений… практическим опытом и внимательным наблюдением за участниками наших тренинговых программ.
1. Обучение не равно Развитие. Развитие не равно Изменение Поведения.
Помните известную, но не теряющую актуальность притчу: Ходжа Насреддин встречает людей, которые катят камни и задает им по очереди вопрос "Что ты делаешь?" Первый отвечает - "Качу камень", второй - "Строю храм", а третий - "Служу богу!"
Разница между тремя понятиями - Обучение, Развитие и Изменение Поведения - точно такая же! Начинайте проект с амбициозным названием "Изменение поведения сотрудников", а не "Покупка/Проведение тренинга" и рассматривайте все активности с точки зрения того, насколько они влияют на результат этого проекта.
Изменение поведения – значит, ваша программа имеет своей целью изменить/ повысить уровень развития компетенций участников (которые они получили оценки в ходе performance review, assessment centre, 360 degrees или других процедур, которые есть в вашей компании). Вы не тренируете узкие навыки вроде «задать открытый вопрос», но также и не попадаете в сферу из «круга забот» - например, не берете на себя ответственность за повышение объема продаж или повышение уровня мотивации подчиненных участников тренинга. Последнее – позитивные результаты применения верных моделей поведения.
Изменение поведения – значит, вы больше не выбираете тренинг по теме «Лидерство». Вы концентрируетесь на развитии компетенции, например, «Развитие подчиненных», которая имеет вполне конкретное наполнение (для вашей компании), и также вы имеете очень конкретные результаты по оценке уровня развития этой компетенции у будущих участников и понимание, какие именно индикаторы попадают в зону развития. И дальше можно очень четко отследить, насколько содержание тренинга соответствует вот этим индикаторам. Это касается такого важного этапа как формирование целей программы развития и формирования запроса для провайдера.
И именно таким образом, как формирование верных моделей поведения и развитие компетенций, важно позиционировать тренинг или программу развития и внутри компании: для участников и для их руководителей. В этом случае тренинг из формального пункта в индивидуальном плане развития станет реальным инструментом развития и в финале – повышения результатов деятельности.
2. Каждая деталь вашего проекта должна работать на сохранение и приумножение энергии изменений.
Разрабатывая ваш проект развития, спрашивайте себя - "как каждая деталь воздействует на сохранение и приумножение энергии участников программы?" Добавим, именно позитивной энергии, так как именно она питает нашу мотивацию и ценности.
Красиво звучит, но как мы понимаем, это чертовски сложно сделать, потому что изменения - именно то, чему мы сопротивляемся больше всего в жизни!
По словам Кевина Вербаха изменения для нас в первую очередь ассоциируются с негативом: субъективно кажется, что мы что-то теряем или платим большую цену, потому что часто нас в эти изменения «бросают» - без подготовки и информирования. Ведь, согласитесь, часто и участники воспринимают тренинг как помеху – в работе (теперь надо за три рабочих дня сделать то, что я делаю за пять).
Что мы делаем? Во-первых, постепенное погружение в тему и в развивающую среду – это пре-тренинговая работа (мотивационное письмо от тренера, мини-видеокурс, постановка индивидуальных целей участниками тренинга, пре-тест). Во-вторых, увлекательная и развивающая среда во время тренинга (визуализация, SLIMBILЕ, Think Link) - просто упражнений на отработку и хороших презентационных навыков тренера уже мало! И в финале тренинга – обязательная постановка двух целей на развитие (опираясь на компетенции). И это только половина пути!
3. Стройте отношения с участниками!
У участников должно появиться желание общаться с тренером: слушать, спрашивать, советоваться, получать одобрение и поддержку. Тренеру важно стоить отношения с каждым! Делиться музыкой и сериалами. Просить совета. Это не так сложно и затратно, как кажется, но имеет огромную силу. Сравните, например, два текста. Первый: "Здравствуйте! Мы рады предложить вам бла-бла-бла! С уважением, команда Mango!" И второй: "Здравствуйте, Анатолий! Я очень хочу поделиться с Вами новой находкой под названием бла-бла-бла! С уважением, Михаил Давыдов". Чувствуете разницу? Из общей массы под названием "целевая аудитория" человек почувствовал себя... человеком! А ведь это важно для каждого из нас! Очень важно...
Почему важно? – новое поведение формируется в так называемой зоне ближайшего развития (Выгодский Л.С.). Это «завтрашний день» развития для каждого из нас, те навыки, установки, которые внутри уже созрели, но для их реализации в жизни нужен – опытный и поддерживающий партнер и его позитивная обратная связь. Не всегда таким партнером по развитию может выступать линейный менеджер – помимо развития подчиненных перед ним стоят задачи по достижению бизнес-результатов и они, часто, перевешивают. Так же сложно в подобной роли использовать т.н. buddy – хотя этот подход был некоторое время популярен. А вот тренер – эксперт в теме, который действительно может быть проводником и помощником в развитии – именно его задача в общении поддерживать позитивную мотивацию к изменению поведения.
Вам кажется, что у тренера уйдет на это много времени? Отнюдь, все возможно реализовать дистанционно. Только подумайте – ежедневно каждый из нас получает и отправляет около 120-ти писем, проводит пару телеконференций и еще десятки звонков. Во friend-list фейсбука по 500 контактов! Мы недооцениваем тот темп, в котором уже привыкли жить!
4. Продумайте частые «точечные касания» до и после процесса обучения.
Как мы знаем, чтобы появилась новая привычка нужно 30-45 дней. И каждый из этих 30 дней надо совершать новые действия. Мягкое напоминание и поддержка – именно эти цели должна обеспечить информационная среда, которую вы формируете для участников.
С одной стороны, тренера не должно быть много, с другой, - о вас не должны забывать. Идеально, чтобы 10% времени каждый день участник посвящал своему осознанному росту. Что делаем? Рассылка, обмен мнениями, эссе, работа через сотрудников HR, страничка в фейсбуке или корпоративной социальной сети, мини-проекты, сетевые игры. Раз в неделю что-то должно происходить и это "что-то" должно быть разнообразным и интересным и, конечно, не должно раздражать.
Тренеру важно создать с каждым участником крепкую эмоциональную связь. Основную работу тренер делает в аудитории, однако, ничто не мешает ему тратить 5 минут в неделю на то, чтобы отправлять личное письмо с ... фразой дня или советом. Остроумным, интересным, прикольным! А в каждом четвертом письме очень мягко напоминать о цели развития, поставленной на тренинге. Но не давить и не создавать ощущение формального контроля!
5. Растягивать, а не рвать.
В тайм менеджменте есть замечательный совет - "ешьте слона по кусочкам". Иными словами, дробите большую цель на маленькие и добивайтесь их последовательно, не вгоняя себя в стресс. Именно поэтому мы предусматриваем не более двух целей на два месяца (60 дней) и называем это Smart Plan 2Х2ä. Люди меняются не быстро и не за один раз, поэтому, если вы хотите сохранить энергию, здоровое любопытство и желание пробовать - не перегибайте палку! Это касается и домашних заданий, и тестов.
Это еще раз про зону ближайшего развития. Нас мотивируют такие цели, до которых сложно, но МОЖНО дотянуться. Слишком далекие задачи будут расслаблять, слишком сложные - пугать и, скорее всего, и те и другие останутся нереализованными. Слишком объемные тесты останутся не заполненными. Слишком долгие домашние задания – не выполненными.
Единого рецепта здесь нет – важно постоянно вести настройку и адаптировать задания, а также помогать участникам корректировать цели на развитие, «вдыхая в них жизнь», чтобы они оставались мотивирующими.
6. Играйте!
Новый термин этого века - геймификация. Поначалу он настораживал, так как слово "игра" никак не вяжется с серьезным развитием! На самом деле геймификация - это использование игровых элементов и дизайна при конструировании серьезных вещей. И геймификация, как наука, весьма мудро и трепетно относится к человеческой мотивации и психологии, поэтому самые интересные игры имеют колоссальную вовлекающую силу. Развитие также должно быть... фаном (fun) и приносить удовольствие, при этом не являясь развлечением. Удовольствие является мощной присадкой к топливу позитивной энергии, поэтому недооценивать и недоиспользовать его преступно!
Для каждой программы и компании набор "фишек" будет свой. Сейчас технология и алгоритмы применения геймификации абсолютно открыты - вы можете пройти он-лайн курс на открытых источниках. А вот конкретная реализация, как всегда, требует опыта, фантазии и вдохновения!
На наш взгляд, присутствие элементов геймификации должно стать важным стандартом при проведении тренинга. Уверяем вас, когда вы в первый раз увидите, насколько изменяется уровень активности и вовлеченности участников, благодаря этим приемам – у вас не останется никаких сомнений в важности их использования.
7. Обеспечивайте обратную связь.
Одна из самых распространенных ошибок в процессе развития - это отсутствие обратной связи. Представьте, вы что-то делаете и не знаете, хорошо ли это и достаточно ли хорошо, никто не помогает вам понять, в чем тут смысл, особенно для вас, а не какого-то бизнеса! Вы недоумеваете, а потом прекращаете делать, потому что потеря смысла ведет к потере мотивации и энергии. Обратная связь - это не похвала, хотя она может быть ее составной частью. Это объективная оценка ваших действий или результата, преподносимая в позитивной форме. После грамотной обратной связи нам хочется двигаться дальше. После плохой - подальше отодвинуться.
Что мы делаем? В ходе Mind The Gap сессии, которая проводится раз в месяц, обсуждаем в режиме мини-коучинговых сессий домашние задания и реализацию целей, разбираем выполнение, объясняем, за что начисляются баллы, высказываем мнение о достижениях участника, советуем, на что лучше обращать внимание в будущем, хвалим за достижения, инициативу и смелость.
8. Измеряйте прогресс.
В первом варианте нашей системы Mind The Gap мы решили обзванивать участников тренинга спустя две недели после окончания каждого тренинги и спрашивать, чем помочь, напоминать о том, что они поставили себе цели на развитие и осведомляться, как далеко они продвинулись в их выполнении. Вроде здорово. Предполагаем, что человек с благодарностью скажет (или подумает) "Точно! Ведь цели какие-то ставил! Какой хороший человек, позвонил, напомнил. Спасибо!" На самом деле, люди испытывают чаще всего неудовольствие, растерянность и чувство вины, так как ушли в рутину и мало, что сделали. Все, энергия пошла на убыль! Что делать?
Контроль негативно действует на сохранение позитивной мотивации и энергии изменений участников программы развития. C другой стороны, нам важно понимать, в правильном ли направлении мы движемся, с нужной ли скоростью. В том числе, контроль и оценка нужны, чтобы давать обратную связь участникам. Это дилемма, поэтому организовывать контроль нужно очень аккуратно. Например, в нем могут участвовать, как сами участники, так и их менеджер, тренер и сотрудники HR - это повышает объективность и доверие к оценке. При этом не обязательно пугать людей инструментом 360, а обойтись более щадящими методами, которым позавидует сам Киркпатрик!
Процедура оценки До, Во время и После каждого тренинга позволяет это реализовать.
В заключение хотим сказать, что искренне верим в то, что люди хотят и могут развиваться. И что тренингами и другими «физическими» активностями вклад провайдера в развитие людей далеко не заканчивается! Давайте вместе размышлять и придумывать, как помогать сотрудникам расти - с удовольствием и пользой для себя, экологично и естественно. И тогда это будет иметь колоссальное влияние на их вовлеченность и результаты деятельности.
А ведь, если подумать, это самое важное в бизнесе и жизни!