Mind The Gap — это изобретенная нами система развития, нацеленная на сохранение позитивной энергии участников после очного обучения для формирования новых навыков, установок. И эта энергия жизненно необходима для повышения вероятности изменения их поведения.

Максимально и в лучшую сторону!

Нам важно оценить результат тренинга – результат в изменении наблюдаемого поведения участников, а еще лучше  — в изменении бизнес-показателей. Как это сделать? Все мы знаем систему оценки Кирпатрика, но видели ли вы программы обучения, которые нацелены на формирование этого результата – устойчивое изменение поведения сотрудников? Мы также знаем, что навык формируется в течение 30-45 дней, но много ли приемов действительно используются для поддержания процесса формирования навыков, кроме фоллоу-ап сессий?

Исходя из особенностей бизнес-модели работы тренинговых компаний и загруженности специалистов HR часто после самого великолепного тренинга сотрудник остается «один-на-один». С собой. Со своим желанием что-то поменять и невозможностью это сделать, так как кажется практически нереально среди оперативных задач, уже сложившихся отношений и привычек что-то изменить.

После первого дня любого тренинга многие участники с задором «практикуются на домашних» — вечером. Но после окончания тренинга – куда уходит весь задор?

Мы уверены, что постоянное и пристальное внимание к деталям, выстраивание системы с учетом понимания психологии развития – залог получения необходимого результата. С оптимальными временными и денежными вложениями!

Процесс развития не должен напоминать прыжки кенгуру: вверх – вниз, а должен выглядеть, как взлет самолета – максимальные усилия вначале и верно выбранное приложение сил дальше, с постоянным движением вперед и вверх.

Мы хотим поделиться с вами некоторыми находками, которые, возможно, помогут усовершенствовать процессы обучения и в ваших компаниях.

Эти приемы вдохновлены изучением психологии мотивации и изменений… практическим опытом и внимательным наблюдением за участниками наших тренинговых программ.

1. Обучение не равно Развитие. Развитие не равно Изменение Поведения.

Помните известную, но не теряющую актуальность притчу: Ходжа Насреддин встречает людей, которые катят камни и задает им по очереди вопрос «Что ты делаешь?» Первый отвечает — «Качу камень», второй  — «Строю храм», а третий — «Служу богу!»

Разница между тремя понятиями — Обучение, Развитие и Изменение Поведения — точно такая же! Начинайте проект с амбициозным названием «Изменение поведения сотрудников», а не «Покупка/Проведение тренинга» и рассматривайте все активности с точки зрения того, насколько они влияют на результат этого проекта.

Изменение поведения – значит, ваша программа имеет своей целью изменить/ повысить уровень развития компетенций участников (которые они получили оценки в ходе performance review, assessment centre, 360 degrees или  других процедур, которые есть в вашей компании). Вы не тренируете узкие навыки вроде «задать открытый вопрос», но также и не попадаете в сферу из «круга забот» — например, не берете на себя ответственность за повышение объема продаж или повышение уровня мотивации подчиненных участников тренинга. Последнее – позитивные результаты применения верных моделей поведения.

Изменение поведения – значит, вы больше не выбираете тренинг по теме «Лидерство». Вы концентрируетесь на развитии компетенции, например, «Развитие подчиненных», которая имеет вполне конкретное наполнение (для вашей компании), и также вы имеете очень конкретные результаты по оценке уровня развития этой компетенции у будущих участников и понимание, какие именно индикаторы попадают в зону развития. И дальше можно очень четко отследить, насколько содержание тренинга соответствует вот этим индикаторам. Это касается такого важного этапа как формирование целей программы развития и формирования запроса для провайдера.

И именно таким образом, как формирование верных моделей поведения и развитие компетенций, важно позиционировать тренинг или программу развития и внутри компании: для участников и для их руководителей. В этом случае тренинг из формального пункта в индивидуальном плане развития станет реальным инструментом развития и в финале – повышения результатов деятельности.

2. Каждая деталь вашего проекта должна работать на сохранение и приумножение энергии изменений.

Разрабатывая ваш проект развития, спрашивайте себя — «как каждая деталь воздействует на сохранение и приумножение энергии участников программы?»  Добавим, именно позитивной энергии, так как именно она питает нашу мотивацию и ценности.

Красиво звучит, но как мы понимаем, это чертовски сложно сделать, потому что изменения — именно то, чему мы сопротивляемся  больше всего в жизни!

По словам Кевина Вербаха изменения для нас в первую очередь ассоциируются с негативом: субъективно кажется, что мы что-то теряем или платим большую цену, потому что часто нас в эти изменения «бросают» — без подготовки и информирования. Ведь, согласитесь, часто и участники воспринимают тренинг как помеху – в работе (теперь надо за три рабочих дня сделать то, что я делаю за пять).

Что мы делаем? Во-первых, постепенное погружение в тему и в развивающую среду – это пре-тренинговая работа (мотивационное письмо от тренера, мини-видеокурс, постановка индивидуальных целей участниками тренинга, пре-тест). Во-вторых, увлекательная и развивающая среда во время тренинга  (визуализация, SLIMBILЕ, Think Link)  — просто упражнений на отработку и хороших презентационных навыков тренера уже мало! И в финале тренинга – обязательная постановка двух целей на развитие (опираясь на компетенции). И это только половина пути!

3. Стройте отношения с участниками!

У участников должно появиться желание общаться с тренером: слушать, спрашивать, советоваться, получать одобрение и поддержку. Тренеру важно стоить отношения с каждым! Делиться музыкой и сериалами. Просить совета. Это не так сложно и затратно, как кажется, но имеет огромную силу. Сравните, например, два текста. Первый: «Здравствуйте! Мы рады предложить вам бла-бла-бла! С уважением, команда Mango!» И второй: «Здравствуйте, Анатолий! Я очень хочу поделиться с Вами новой находкой под названием бла-бла-бла! С уважением, Михаил Давыдов». Чувствуете разницу? Из общей массы под названием «целевая аудитория» человек почувствовал себя… человеком! А ведь это важно для каждого из нас! Очень важно…

Почему важно? – новое поведение формируется в так называемой зоне ближайшего развития (Выгодский Л.С.). Это «завтрашний день» развития для каждого из нас, те навыки, установки, которые внутри уже созрели, но для их реализации в жизни нужен – опытный и поддерживающий партнер и его позитивная обратная связь. Не всегда таким партнером по развитию может выступать линейный менеджер – помимо развития подчиненных перед ним стоят задачи по достижению бизнес-результатов и они, часто, перевешивают. Так же сложно в подобной роли использовать т.н. buddy – хотя этот подход был некоторое время популярен. А вот тренер – эксперт в теме, который действительно может быть проводником и помощником в развитии – именно его задача в общении поддерживать позитивную мотивацию к изменению поведения.

Вам кажется, что у тренера уйдет на это много времени? Отнюдь, все возможно реализовать дистанционно. Только подумайте – ежедневно каждый из нас получает и отправляет около 120-ти писем, проводит пару телеконференций и еще десятки звонков.  Во friend-list фейсбука по 500 контактов! Мы недооцениваем  тот темп, в котором уже привыкли жить!

4. Продумайте частые «точечные касания» до и после процесса обучения.

Как мы знаем, чтобы появилась новая привычка нужно 30-45 дней. И каждый из этих 30 дней надо совершать новые действия. Мягкое напоминание и поддержка – именно эти цели должна обеспечить информационная среда, которую вы формируете для участников.

С одной стороны, тренера не должно быть много, с другой, — о вас не должны забывать. Идеально, чтобы 10% времени каждый день участник посвящал своему осознанному росту. Что делаем? Рассылка, обмен мнениями, эссе, работа через сотрудников HR, страничка в фейсбуке или корпоративной социальной сети, мини-проекты, сетевые игры. Раз в неделю что-то должно происходить и это «что-то» должно быть разнообразным и интересным и, конечно, не должно раздражать.

Тренеру важно создать с каждым участником крепкую эмоциональную связь. Основную работу тренер делает в аудитории, однако, ничто не мешает ему тратить 5 минут в неделю на то, чтобы отправлять личное письмо с … фразой дня или советом. Остроумным, интересным, прикольным! А в каждом четвертом письме очень мягко напоминать о цели развития, поставленной на тренинге. Но не давить и не создавать ощущение формального контроля!

5. Растягивать, а не рвать.

В тайм менеджменте есть замечательный совет — «ешьте слона по кусочкам». Иными словами, дробите большую цель на маленькие и добивайтесь их последовательно, не вгоняя себя в стресс. Именно поэтому мы предусматриваем не более двух целей на два месяца (60 дней) и называем это Smart Plan 2Х2ä. Люди меняются не быстро и не за один раз, поэтому, если вы хотите сохранить энергию, здоровое любопытство и желание пробовать — не перегибайте палку! Это касается и домашних заданий, и тестов.

Это еще раз про зону ближайшего развития. Нас мотивируют такие цели, до которых сложно, но МОЖНО дотянуться. Слишком далекие задачи будут расслаблять, слишком сложные — пугать и, скорее всего, и те и другие останутся нереализованными.  Слишком объемные тесты останутся не заполненными. Слишком долгие домашние задания – не выполненными.

Единого рецепта здесь нет – важно постоянно вести настройку и адаптировать задания, а также помогать участникам корректировать цели на развитие, «вдыхая в них жизнь», чтобы они оставались мотивирующими.

6. Играйте!

Новый термин этого века — геймификация. Поначалу он настораживал, так как слово «игра» никак не вяжется с серьезным развитием! На самом деле геймификация — это использование игровых элементов и дизайна при конструировании серьезных вещей. И геймификация, как наука, весьма мудро и трепетно относится к человеческой мотивации и психологии, поэтому самые интересные игры имеют колоссальную вовлекающую силу. Развитие также должно быть… фаном (fun)  и приносить удовольствие, при этом не являясь развлечением. Удовольствие является мощной присадкой к топливу позитивной энергии, поэтому недооценивать и недоиспользовать его преступно!

Для каждой программы и компании набор «фишек» будет свой. Сейчас технология и алгоритмы применения геймификации абсолютно открыты — вы можете пройти он-лайн курс на открытых источниках. А вот конкретная реализация, как всегда, требует опыта, фантазии и вдохновения!

На наш взгляд, присутствие элементов геймификации должно стать важным стандартом при проведении тренинга. Уверяем вас, когда вы в первый раз увидите, насколько изменяется уровень активности и вовлеченности участников, благодаря этим приемам – у вас не останется никаких сомнений в важности их использования.

7. Обеспечивайте обратную связь.

Одна из самых распространенных ошибок в процессе развития — это отсутствие обратной связи. Представьте, вы что-то делаете и не знаете, хорошо ли это и достаточно ли хорошо, никто не помогает вам понять, в чем тут смысл, особенно для вас, а не какого-то бизнеса! Вы недоумеваете, а потом прекращаете делать, потому что потеря смысла ведет к потере мотивации и энергии. Обратная связь — это не похвала, хотя она может быть ее составной частью. Это объективная оценка ваших действий или результата, преподносимая в позитивной форме. После грамотной обратной связи нам хочется двигаться дальше. После плохой — подальше отодвинуться.

Что мы делаем? В ходе Mind The Gap сессии, которая проводится раз в месяц, обсуждаем в режиме мини-коучинговых сессий домашние задания и реализацию целей, разбираем выполнение, объясняем, за что начисляются баллы, высказываем мнение о достижениях участника, советуем, на что лучше обращать внимание в будущем, хвалим за достижения, инициативу и смелость.

8. Измеряйте прогресс.

В первом варианте нашей системы Mind The Gap мы решили обзванивать участников тренинга спустя две недели после окончания каждого тренинги и спрашивать, чем помочь, напоминать о том, что они поставили себе цели на развитие и осведомляться, как далеко они продвинулись в их выполнении. Вроде здорово. Предполагаем, что человек с благодарностью скажет (или подумает) «Точно! Ведь цели какие-то ставил! Какой хороший человек, позвонил, напомнил. Спасибо!» На самом деле, люди испытывают чаще всего неудовольствие, растерянность и чувство вины, так как ушли в рутину и мало, что сделали. Все, энергия пошла на убыль! Что делать?

Контроль негативно действует на сохранение позитивной мотивации и энергии изменений участников программы развития. C другой стороны, нам важно понимать, в правильном ли направлении мы движемся, с нужной ли скоростью. В том числе, контроль и оценка нужны, чтобы давать обратную связь участникам. Это дилемма, поэтому организовывать контроль нужно очень аккуратно. Например, в нем могут участвовать, как сами участники, так и их менеджер, тренер и сотрудники  HR — это повышает объективность и доверие к оценке. При этом не обязательно пугать людей инструментом 360, а обойтись более щадящими методами, которым позавидует сам Киркпатрик!

Процедура оценки До, Во время и После каждого тренинга позволяет это реализовать.

В заключение хотим сказать, что искренне верим в то, что люди хотят и могут развиваться. И что тренингами и другими «физическими» активностями вклад провайдера в развитие людей далеко не заканчивается! Давайте вместе размышлять и придумывать, как помогать сотрудникам расти — с удовольствием и пользой для себя, экологично и естественно. И тогда это будет иметь колоссальное влияние на их вовлеченность и результаты деятельности.

А ведь, если подумать, это самое важное в бизнесе и жизни!